Pengorganisasian Struktur Manajemen
A. Definisi Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam
Manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan
struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan
lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur
organisasi.
B. Pengorganisasian sebagai fungsi manajemen
Dilihat dari fungsi
manajemen itu sendiri adalah untuk mencapai tujuan perusahaan yang
efektif dan efisien. Jadi untuk mewujudkannya diperlukan pengorganisasian yang
baik didalamnya agar terstruktur, dan dapat menuju tujuan yang diharapkan suatu
organisasi.
Actuating Dalam Manajemen
A. Definisi actuating
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa
actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa
hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan
sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga
ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.
B. Pentingnya actuating
Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agarsemua
agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapaisasaran yang sesuai dengan
perencanaan manejerial dan usaha-usaha organisasi. artinya menggerakkan
orang-orang agarmau bekerja dengan sendirinya atau dengan kesadaran secara
bersama-sama untuk mencapai tujuan dikehendaki secara efektif.
C. Prinsip
actuating manajemen
Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan
atau actuating antara lain:
> Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya
> Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia
> Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi
> Menghargai hasil yang baik dan sempurna
> Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih
> Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup
> Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya
Mengendalikan Fungsi Manajemen
A. Definisi kontrolling
Kontrolling / pengendalian adalah satu diantara beberapa
fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi
sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan
tujuan yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu
adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang
telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang
diharapkan.
Pengawasan merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai
dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan
yang telah ditetapkan
B. Langkah dalam kontrol
1. Menentukan standar-standar yang akan digunakan menjadi
dasar pengendalian.
2. Mengukur pelaksanaan atau hasil yang telah dicapai.
3. Membandingkan pelaksanaan atau hasil dengan standar dan
menentukan penyimpangan bila ada.
4. Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan
agar pelaksanaan dan tujuan sesuai dengan rencana.
C. Kontrol sebagai fungsi manajemen
Controlling sangat
penting untuk manajemen karena jika tidak ada controlling maka fungsi manajemen
yang mana untuk mewujudkan tujuan perusahaan yang efektif tidak akan terlaksana
dengan baik jika tidak adanya standar-standar yang aka digunakan sebagai dasar
pengendalian, evaluasi. Oleh karena itu untuk menjadikan manajemen yang baik
kita harus melakukan controlling sebaik mungkin agar dapat mencapai tujuan
perusahaan dengan baik.
Motivasi
A. Definisi motivasi
Menurut Munandar (2001), motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan
yang mengarah kepada tujuan tersebut. Dengan kebutuhan dimaksudkan suatu
keadaan dalam diri (internal state) yang menyebbakan hasil-hasil atau
keluaran-keluaran tertentu menjadi menarik.
B. Definisi motivasi kerja
Motivasi kerja dapat dipandang sebagai satu ciri yang yang
ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk bekerja diperusahaan, dibawa
masuk oleh tenaga kerja. Selama bekerja, motivasi kerja tenaga kerja mengalami
perubahan-perubahan sebagai hasil interaksi antara tenaga kerja dengan
lingkungan kerjaannya, sehingga dapat pula dipandang sebagai keluaran dari
tenaga kerja. Tergantung apa yang dialami selama ia bekerja, dan tergantung
bagaimana ia persepsikan imbalan yang diberikan kepadanya atas unjuk kerjanya
ia akan mengalami kenaikan atau penurunan dari motivasi kerjanya.
C. Teori Motivasi
Teori Motivasi menurut Abraham Maslow Setiap manusia
mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang
pemunculannya sangat tergantung dari 15 kepentingan individu. Dengan kenyataan
ini, kemudian A. Maslow (Siagian, 1996: 149) membuat needs hierarchy theory
untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia
diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan Fisiologis
Perwujudan dari kebutuhan fisiologis adalah
kebutuhan pokok manusia yaitu sandang, pangan, papan, dan kesejahteraan
individu. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan yang paling mendasar,
karena tanpa pemenuhan kebutuhan tersebut, seseorang tidak dapat dikatakan
hidup normal. Meningkatnya kemampuan seseorang cenderung mereka berusaha
meningkatkan pemuas kebutuhan dengan pergeseran dari kuntitatif ke kualitatif.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena kebutuhan ini telah
ada dan terasa sejak manusia dilahirkan. Misalnya dalam hal sandang. Apabila
tingkat kemampuan seseorang masih rendah, kebutuhan akan sandang akan dipuaskan
sekedarnya saja. Jumlahnya terbatas dan mutunya pun belum mendapat perhatian
utama karena kemampuan untuk itu memang masih terbatas. Akan tetapi bila
kemampuan seseorang meningkat, pemuas akan kebutuhan sandang pun akan
ditingkatkan, baik sisi jumlah maupun mutunya. Demikian pula dengan pangan,
seseorang dalam hal ini guru yang ekonominya masih rendah, kebutuhan pangan
biasanya masih sangat sederhana. Akan tetapi jika kemampuan ekonominya
meningkat, maka pemuas kebutuhan akan pangan pun akan meningkat. Hal serupa
dengan kebutuhan akan papan/perumahan. Kemampuan ekonomi seseorang akan
mendorongnya untuk memikirkan pemuas kebutuhan perumahan dengan pendekatan
kuantitiatif dan kualitatif sekaligus.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak
hanya diartikan dalam arti keamanan
fisik semata, tetapi juga keamanan psikologis dan perlakuan yang adil dalam
pekerjaan. Karena pemuas kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan kekaryaan
seseorang, artinya keamanan dalam arti fisik termasuk keamanan seseorang
didaerah tempat tinggal, dalam perjalanan menuju ke tempat bekerja, dan
keamanan di tempat kerja.
3. Kebutuhan Sosial
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, tidak dapat
memenuhi kebutuhan sendiri dan pasti memerlukan bantuan orang lain, sehingga
mereka harus berinteraksi dalam memenuhi kebutuhan tersebut. Kebutuhan sosial
tercermin dalam empat bentuk perasaan yaitu:
a. Kebutuhan akan perasaaan diterima orang lain dengan siapa
ia bergaul dan berinteraksi dalam organisasi dan demikian ia memiliki sense of
belonging yang tinggi.
b. Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang
mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Dengan
jati dirinya itu, setiap manusia merasa dirinya penting, artinya ia memiliki
sense of importance..
c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak akan gagal sering
disebut sense of accomplishment. Tidak ada orang yang merasa senang apabila ia
menemui kegagalan, sebaliknya, ia senang apabila ia menemui keberhasilan.
d. Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan ( sense of
participation ). Kebutuhan ini sangat terasa dalam hal pengambilan keputusan
yang menyangkut diri dan tugas sendiri. Sudah barang tentu bentuk dari
partisipasi itu dapat beraneka ragam seperti dikonsultasikan, diminta
memberikan informasi, didorong memberikan saran.
4. Kebutuhan akan Harga Diri
Semua orang memerlukan pengakuan atas keberadaan statusnya
oleh orang lain. Situasi yang ideal adalah apabila prestise itu timbul akan
menjadikan prestasi seseorang. Akan tetapi tidak selalu demikian, karena dalam
hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang, maka akan semakin banyak hal yang
digunakan sebagai simbol statusnya itu. Dalam kehidupan organisasi banyak
fasilitas yang diperoleh seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan
statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa baik dimasyarakat yang
masih tradisional maupun di lingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol –
simbol status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam kehidupan
berorganisasi.
5. Aktualisasi Diri
Hal ini dapat diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat
kemampuan yang perlu dikembangkan, sehingga dapat memberikan sumbangsih yang
besar terhadap kepentingan organisasi. Melalui kemampuan kerja yang semakin
meningkat akan semakin mampu memuaskan berbagai kebutuhannya dan pada tingkatan
ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri serta berbuat yang lebih
baik.
Kepuasan Kerja
A. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Stephen Robbins (2003) istilah kepuasan kerja
merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Karena pada umumnya
apabila orang berbicara mengenai sikap
karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja.
B. Aspek-aspek kepuasan kerja
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan
tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu
kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi
kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan
status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and
just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen
(sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka.
C. Faktor-faktor Penentu Kepuasan Kerja
Pekerjaan itu sendiri
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
Atasan
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan
sekaligus atasannya.
Teman sekerja
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara
pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
Promosi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
Gaji/Upah
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
Sumber :
Handoko, Hani. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Munandar, A. S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi.
Jakarta: Universitas Indonesia (UI-Press).
As’ad, M. (2003). Psikologi Industri. Edisi keempat.
Yogyakarta: Liberty.
Stoner, James A.F .
(1996). Manajemen edisi kedua jilid 1. Jakarta : Erlangga
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi 10.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
http://www.ilmumanajemen.com/index.php?option=com_content&view=article&id=59:mk&catid=40:msdm&Itemid=62
[1 November 2014]
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja [1 November
2014]
